Оскар для HR: типология рекрутеров. Наша новая статья.

Классификации уже становятся нашей «фишкой». Уже типологизировали работодателей и кандидатов, теперь настал черед самих себя Предлагаем Вашему вниманию разновидности менеджеров по персоналу. Прочитайте и решите, какой эйчар в Вашей ...

«Я-робот».

Всегда четко придерживается инструкций и того, чему его научили университет, наставник и интернет. Собеседования проводит четко по кейсам, заполняет фиксированную (желательно с балльной системой) таблицу оценки. Ни одного лишнего жеста, взгляда и звука. Нестандартные ответы на предусмотренные вопросы такого HR ставят в тупик, мозг выдает системную ошибку. Беспристрастен, неэмоционален, оперирует категориями эффективности, показателей, статистики.

Типичная фраза: «Как в процентном отношении Вы оцениваете эффективность своей деятельности?»

Где встречается: в массовом подборе на линейные позиции, там, где регулярно нужно набирать большое количество технического, строительного персонала невысокой квалификации или обрабатывать большой объем документов кадрового делопроизводства. Иногда таким типом поведения отличаются свеженькие выпускники университетов, недавно пришедшие в компанию и до ужаса боящиеся сделать что-то не так.

Риски для компании: в силу стандартизированного подхода к оценке кандидатов может пропустить действительно стоящего сотрудника, не раскрыв на встрече его потенциал (особенно касается творческих специальностей).

2. «Я-легенда».

Товарищ, умудренный многочисленными образованиями и публикациями в профессиональных изданиях, эксперт в области рекрутинга и подбора. Возможно, автор собственных методик. Выглядит всегда слегка уставшим от раздумий, как супергерой после спасения мира. Другая разновидность этого типа – этакий «спаситель», HR, решивший исход нескольких сложных проектов, по причине чего трепетно ценимый руководством и собой. Общее между ними то, что такой специалист любит тестировать на соискателях собственные кейсы и вопросники, ведет себя порой как суперзвезда, ставя других на порядок ниже. Не терпит советов и критики. Кандидатов оценивает субъективно, считая, что с его опытом он просвечивает человека как рентген и ошибка исключена. Вопросы задает ситуативно, ответы оценивает исходя из собственной точки зрения.

Типичные фразы: «Мне кажется, что вы – человек с внешней мотивацией, хотя ваши показатели говорят о другом… Необходим глубинный асессмент, возможно, диагностика через тест Амтхауэра…».

Где встречается: в большой компании (или ее филиале), в государственном учреждении, на заводе, где его «звездность» не подвергается сомнению.

Риски для компании: иногда такие специалисты настолько уходят в облака, что перестают обращать внимание на меняющиеся условия рынка и на необходимость совершенствовать свои знания. Велик процент личной приязни/неприязни к кандидату, что иногда принимается рекрутером за «шестое чувство». Напоминаем, что эти риски относятся только к некоторым представителям такого типа Большинство – это адекватные специалисты, которые, несмотря на все свои чины, продолжают совершенствоваться в профессии и являются действительно классными специалистами.

3. «Ван Хельсинг».

Его стиль проведения собеседований - «отстреливание нечисти» в лице неподходящих кандидатов. Проводит беседы жестко, четко, по существу, вопросы – стандартные и частично из кейсов для стрессового интервью........

Полную версию статьи смотрите на нашем сайте http://tkr-ekb.ru/nash-blog?mode=view&post_id=7188206