11 заповедей рекрутера

Статья-лайфхак для всех, кто связан с рекрутингом и подбором персонала от руководителя "Технологии кадровых решений": Recruitment Agency Оксаны Яцкевич...

За 11 лет успешной работы на рынке чего только мы не видели. Мы пережили 2 кризиса, закрытие в сжатые сроки вакансий, подобных интернет-баянам (ну все помнят про победить дракона в резюме и комфортный офис напротив кладбища), и даже (о, ужас!) гиперпопулярность специальностей юрист и менеджер. За каждый год работы агентства мы вывели для себя по одной ключевой мысли, «заповеди» рекрутера.

Получилось что-то среднее между правилами поведения и некими лайфхаками, которым нас научили собственные синяки да шишки. Ну а судить вам))

1. Не верь резюме, верь глазам своим.

Сколько сказок чудных попадается в некоторых CV, знают все)). Хотя умение написать резюме, которое читается как бестселлер, - это тоже хороший навык самопрезентации, но еще дороже - грамотно составленное резюме, отражающее реальность. Однако, увы, процент совпадения впечатления от CV и от встречи с кандидатом – дай Бог если 50%. За героическим, идеально подходящим резюме иногда скрывается самый что ни на есть бабаёжистый персонаж, не имеющий к большинству указанных достижений отношения, а попросивший тетю Катю, бывшую учительницу литературы, слегка помочь.

А бывает, продираешься сквозь корявые строки об опыте работы, так, что голова кругом идет, а кандидат оказывается прекрасным, просто «не умею я правильно составлять резюме» или много лет трудился в одной компании и даже необходимости работу искать не возникало.

2. Было бы болото, а черти найдутся.

Не бывает идеальных кандидатов, у каждого есть свои риски и недостатки. Стабилен? Отлично, возможно, так же стабилен и его результат, без прироста и развития, больше всего человек любит свое мягкое кресло и покой. Активен и инициативен? Значит, амбиции могут увести его туда, где трава зеленее и капуста сочнее. И практика показывает, что часто тот соискатель, который кажется этаким «бинго!», в последний момент исполнит что-то такоооое, что Вы поймете: предыдущий претендент, которого отмели на фоне «звезды», сберег бы много нервов и сил. Рецепт: будьте неожиданны, как лосось в кустах черники, задавайте нелогичные и несвязанные с темой беседы вопросы, и получите реакцию, по которой поймете истину.

3. Молчание – золото.

Очевидное утверждение о конфиденциальности информации о компании-заказчике, соблюдение условий закрытого поиска, и, разумеется, неразглашение личных данных кандидата. Выполнение Вами этих обязательств – залог Вашей репутации и, как следствие, - Ваше золото.

4. Каждый человек имеет свою цену.

Как бы соискатель не стремился доказать, что он стоит дорого и вообще на всех местах работы имел заоблачные деньги, только кейсы и практика могут определить его реальную стоимость.

В хедхантинге отказ перспективного кандидата от перехода с текущего места работы туда, куда нам нужно, – это, скорее всего, недоработка рекрутера: недостаточная мотивация, несоблюдение правила 3/30, нечеткое описание профиля должности, несовпадение уровня кандидата и уровня вакансии.

Обсуждая же с заказчиком ту или иную вакансию, учитывайте то, сколько реально должен стоить нужный сотрудник. Не бойтесь доказывать Клиенту, что рыночная цена того или кандидата – выше заявленной компанией.

Соединяйте место, человека и условия воедино – и получите идеальную репутацию, довольного заказчика и счастливого работника. Помните, что Вы не просто наемный исполнитель, но еще и консультант, медиатор для всех сторон-участников проекта.

5. Sine ira et studio - Без гнева и пристрастия.

Не возлюби кандидата своего – поговорка в среде рекрутеров известная, думаем, тут комментарии излишни. Бывает и обратная ситуация: глядя на соискателя, ручки чешутся для некорректных действий. А человек-то по опыту и навыкам подходящий, только характер у него сложный или же он по личным причинам вызывает у эйчара нервный тик. Иногда в такой ситуации от рекрутера требуется вся его сила воли, личные мантры и асаны.

Еще сложнее, когда попадается категория «трудных клиентов»: в такой ситуации HR испытывает всю гамму эмоций, как на американских горках.

Совет таков: при виде «кандидата мечты» нужно забывать про все свои эмоции. Смотреть со стороны или отгораживаться от кандидата стеной рекрутер не имеет права, он самый главный и активный участник действий. Он - дирижер на концерте, который заказал Клиент, и только от его мастерства и профессионализма зависит, будут ли все зрители и артисты испытывать эмоции счастья и удовлетворения. Имейте холодный ум, смотрите на все сквозь призму итогового результата и подвергайте анализу все услышанное и увиденное, тогда перед Вами откроется объективная картина.

6. Тот человек большой, кто выполняет дело с душой.

Сколько бы ни говорили кейсы о том, что мотивация, к примеру, продавца должна быть материальной, с этим можно поспорить: скорее, преимущественно материальной. Нематериальная составляющая должна присутствовать в виде интереса и вовлеченности в ту сферу, с которой работаешь, стремления достичь успеха именно в ней.

То же самое касается руководства / HR заказчика: если тот, кто занимается подбором у Клиента, безразличен к конечному результату партнерских отношений и даже к тому, будет ли у компании классный кандидат (или вообще какой-нибудь кандидат), то горе вам)) Придется приложить много усилий, чтобы устроить туда действительно стоящего соискателя, который еще и останется доволен. Если же первые лица компании «горят» своим делом, то искать для них нового члена команды – сплошное удовольствие, как и наблюдать за взлетом их предприятия.

7. Деньги не то, что заработано, а то, что с умом потрачено.

Многие рекрутеры устанавливают достаточно высокую планку цен на свои услуги, и даже в условиях кризиса неохотно идут на понижение. Потратьте деньги на своих клиентов, и вернется это вам сторицей)) Организуйте для них мастер-классы, введите программу лояльности, придумывайте иные бонусы, в общем, поддержите клиентов в непростой период, и они поддержат вас!

8. Предусмотрительность предотвращает хлопоты.

К сожалению, реальность нашей страны такова, что рекрутерам приходится иногда выступать в роли разведчиков. То, что информация, исходящая от кандидатов, бывает не совсем правдивой, - достаточно частотный, но объяснимый вариант (ну нуждается человек в работе, как рыба в воде, и готов ради этого скрыть или приукрасить какие-то факты). Хотя и тут ситуации бывают сложные. Одно дело, если Вы замалчиваете конфликт с руководством на почве личных разногласий, и совсем другое, если уволили Вас за существенный проступок. Агентству часто приходится прилагать серьезные усилия, чтобы проверить достоверность информации и избавить себя от возможных проблем с заказчиком.

Но бывает так: то, как заказчик позиционирует себя, с реальностью прилично расходится. Прежде чем подписывать договор с новым Клиентом, бывает весьма полезно почитать о нем в сети, и можно многое узнать как о работодателе и контрагенте. Нечистоплотный заказчик, как правило, нечистоплотен ко всем: и к кандидатам, и к партнерам. С таким клиентом бывает невозможно получить вообще хоть какие-то деньги, а то, что будет испорчена репутация и измотана пустыми ожиданиями вся нервная система - это однозначно.

9. Уважай других, если хочешь, чтобы тебя уважали.

Разумеется, клиентов уважает любой рекрутер (мы на это надеемся))), по крайней мере вербально и визуально)).

Есть кадровые агентства, которые делают из собеседований подобие конвейера, задавая вопросы в пулеметном темпе и глядя на соискателя пренебрежительно. В результате формируется отношение к рекрутерам как к пресловутой собачьей пятой ноге и вообще неприятным персонажам. А ведь бывает, что кандидат, который приходил к Вам на собеседование, позже становится ЛПР в компании-Клиенте. Последствия угадываются легко)) Да и искать достойных претендентов на сложную позицию с таким общественным мнением о Вас становится делом из разряда «носить воду в сите».

Уважение к конкурентам – вещь также довольно условная в рекрутинге, что бы об этом не говорили сами агентства. Профильные мероприятия и круглые столы иногда напоминают приятный и мелодичный концерт кобр и гадюк с аккомпанементом. На самом деле, обмен опытом между игроками рынка мог бы привести к общему повышению качества услуг. Но если уж не получается дружить, то хотя бы не портить друг другу жизнь вполне реально)).

10. У хорошего мастера нет плохого инструмента.

Наверное, наиболее распространенная тема для обсуждения среди HR-специалистов – тесты, кейсы и алгоритмы оценки персонала. Мы пробовали различные методы, применяли готовые и разрабатывали свои. Вывод, к которому мы пришли: если рекрутер точно знает, что нужно заказчику (т.е. имеет талант получать информацию и читать между строк), имеет базовые психологические навыки, то он сумеет скомбинировать кейсы, тесты и собственные наработки и создать специальную шкалу или опросник под конкретную позицию и конкретного заказчика. Только этот способ может показать практически стопроцентную эффективность.

11. Кто ворует, — тот беды не минует.

Закончим наш список очевидной мудростью: запрещено переманивать сотрудников Клиента и трудоустроенных агентством специалистов до того, как они сами увольняются из компании. Практика показала, что мысль сия неочевидна для некоторых участников рынка, что в дальнейшем наносит весомый удар по их репутации.